Arbeitgeber haben es künftig leichter, Bilder von Überwachungskameras als Beweis vor Gericht einzusetzen.
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.
Der Fall
Die Klägerin war in einem von dem Beklagten betriebenen Tabakhandel tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Diebstahl schützen. Eine im August 2016 vorgenommene Auswertung der Videoaufzeichnungen ergab, dass die Klägerin im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.
Das Urteil
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts sieht das anders: Das Bildmaterial muss nicht sofort ausgewertet werden. Man darf hiermit solange warten, bis man dafür einen berechtigten Anlass sieht. Genauer: Bei einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung ist die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF* zulässig und verletzt nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin. Auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung stehen einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin nicht entgegen.
Bundesarbeitsgericht, 23. August 2018 (2 AZR 133/18), Landesarbeitsgericht Hamm, 20. Dezember 2017 (2 Sa 192/17)
* 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung (aF)
„Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.“
Artikelnummer: cci62241
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